Svar til: Kvalifikasjonsprinsippet og offentlig ansettelse

26. mai 2015 klokken 21:32 #30336

Petimeteret

Gjest

Hei!

Det ble i et svar kommentert: ”Kvalifikasjonskravet innebærer ingen tilsettingsplikt – en offentlig arbeidsgiver kan alltid velge å trekke ansettelsen og så utlyse ny stilling”. Det er ikke helt riktig. Sent i ansettelsesprosessen må arbeidsgiver kunne saklig begrunne hvorfor ansettelse ikke fant sted. Et viktig tidspunkt i den forbindelse er ansettelsesvedtaket. 

Sivilombudsmannens sak ((Sak 2006/1716))

”Forutsetningen for at tilsettingsprosessen i tilfelle skulle kunne stanses, var imidlertid at Aetat hadde saklig grunn for slik stansing. At Aetat var uenig i Tilsettingsrådets vedtak, var ikke i seg selv saklig grunn til å stanse tilsettingsprosessen. ”

Dersom man i ansettelsesprosessen oppdager har vedtatt å ansette noe som ikke er kvalifisert, mener jeg man har en saklig begrunnelse for å oppheve vedtaket. 

Fremgangsmåten i dette tilfellet gir grunn til å spørre seg om hvorfor man utlyste på nytt. Man kunne ha endret vedtaket slik at den som etter utlysningen var best kvalifisert fikk stillingen. Var den som ble ansatt intern eller hadde et nært forhold til virksomheten fra før, er det nærliggende å tenke at endringen ble gjort for å få akkurat den personen. Det ville i tilfelle være usaklig. 

Ansettelsesprosessen ble stoppet i første runde fordi man hadde gjort en feil. Det at de gikk ut informasjon om at stillingen er besatt, har direkte påvirket søknadsmengden for andre runde. Det rettferdige hadde da vært å kontakte alle søkerne fra første runde for å høre om de også ville være søkere i runde 2. 

Min anbefaling er å ta kontakt med en av søkerne som ikke fikk stillingen. Vedkommende har rett på en utvidet søkerliste. Vedkommende har krav på en utvidet søkerliste i henhold til forvaltningsforskriftens § 15. Den sal inneholde ”En part i en sak om tilsetting har rett til å gjøre seg kjent med samtlige øvrige søkeres navn og alder og fullstendige opplysninger om deres utdanning og praksis i offentlig og privat virksomhet”

Kvalifikasjonsprinsippet består i mitt hode av to forskjellige kravtyper. 

Absolutte krav. Står det at man skal ha 3 års utdannelse etter videregående, så er det ikke nok dersom man mangler et poeng fra det siste året. Skal man ha 5 års erfaring, er ikke 4 år og 5 måneder nok. 4,5 år kan vurderes da det opprundet til nærmeste år blir 5. Om man tilfredstiller/ikke tilfredsstiller dette er objektivt og trenger liten grad av begrunnelse.

Ønskekrav: ”Vi ønsker personer med…”. Du må altså ikke ha det, men det teller positivt at du har det. Hvem som her er best blir en mer skjønnsmessig vurdering. 

«Mest personlig egnet», eller «samlet sett best kvalifisert» er ikke akseptable begrunnelser i en ansettelsessak. Man må begrunne hvorfor de er mest egnet og hvorfor de er mest kvalifisert. Det skal så langt det lar seg gjøre begrunnes mot de krav som var i utlysningen. Hvis du søkte en strukturert, nøyaktig person vil de egenskaper telle mye mer, enn pågående, samarbeidsvillig og målrettet, som ikke stod i annonsen. 

En annen sak er at mye kvalifikasjoner ikke nødvendigvis gjør det bedre kvalifisert. Ber du om en med 3 års høyskoleutdannelse og en med 6 års utdannelse søker, så er han kvalifisert. Det er ikke sikkert at de 3 siste årene bidrar til å gjøre vedkommende mer egnet i jobben. Da vil de 3 siste årene ikke betyr noe, men man kan heller ikke avskrive vedkommende som overkvalifisert.