Kvalifikasjonsprinsippet og offentlig ansettelse

Dette emnet har 10 svar, 1 deltaker, og ble sist oppdatert 7 år, 2 måneder siden av Petimeteret.

Ser 10 svar tråder

Forfatter

Innlegg
- 19. mai 2015 klokken 17:52 #30226 Svar
 
 Daniel Laabak
 Gjest
 
 Hei,
 
 Sak: A kommune har utlyst en stilling. Det kommer inn søknader, og kommunen velger å kalle inn 4 av ca 15 søkere til intervju. Ansettelsesrådet skriver innstilling og vedtak om å ansette person X, men så oppdager de at utlysningsteksten er feil. Utlysningsteksten inneholder krav til formalkompetanse (tilsvarende stilling har de alltid ved tidligere utlysninger hatt tilsvarende krav til formalkompetanse), mens de i dette tilfellet ikke mente å ha «så strenge krav».
 
 Avslagsbrev blir sendt til søkerne som ikke har vært på intervju, med informasjon om at stillingen er besatt (hvilket kommunen nå i ettertid opplyser at var en feil tekst i brevet, brevet burde i følge kommunen inneholdt informasjon om hva som hadde skjedd). Stillingen blir så utlyst på nytt, med ny søknadsfrist. Denne gangen søker 7 personer. Kommunen har ikke noen ny intervjurunde, for de anser fortsatt de første fire kandidatene, som de allerede hadde inne til intervju ved første utlysning som de «samlet sett best kvalifiserte». Teksten som har blitt lagt på stillingsutlysningen når stillingen ble lyst ut på nytt, lyder: «eller annen relevant formell kompetanse eller erfaring”.
 
 Ny protokoll med vedtak skrives, og vedtaket er 100% likt som første gang stillingen ble utlyst. Personen som blir ansatt har ikke den formalkompetanse som ble krevet av utlysning #1, men tilfredsstiller etter den endrede teksten kravene. Det finnes øvrige søkere til stillingen, som har formalkompetansen i orden.
 
 Ansettelseskontrakten er skrevet den XX.april, men vedtaket/protokollen er først datert 15. mai, etter at jeg bad om innsyn i en rekke dokumenter. Kommunen forklarer også at de ikke har et system som tilfredsstiller offentleglovas krav til automatisk «utkjøring» av offentlige søkerlister, og at offentlige søkerlister (til begge utlysningene) derfor først ble produsert da jeg bad om innsyn i disse.
 
 Er det noen som har erfaring, tips og råd til hvordan jeg skal gå frem videre i denne saken, og som kan si noe om hvordan «kvalifikasjonsprinsippet» ved ansettelse i offentlig virksomhet?
 
 Jeg har en mistanke om at fler av søkerne (som ikke ble ansatt) har mye lenger erfaring i tilsvarende stilling, samt høyere utdanning enn personen som ble ansatt. Hvor mye kan man legge i «personlig egnethet», eller «samlet sett best kvalifisert», dersom ikke utdannelsen underbygger dette?
 
 Jeg har etter offentleglovas §13(3) bedt kommunen ta kontakt med søkerne for å få samtykke til innsyn i søkernes CVer og søknader. Er det noen som har erfaring med dette når det gjelder ansettelses-saker?
 
 På forhånd, takk for alle innspill.
- 19. mai 2015 klokken 21:28 #30228 Svar
 
 Christer Alexander Jenson
 Gjest
 
 Kvalifikasjonsprinsippet i offentlig sektor innebærer at den personen som i størst grad oppfyller kvalifikasjonskravene i utlysningen skal tilsettes. Kvalifikasjonskravet innebærer ingen tilsettingsplikt – en offentlig arbeidsgiver kan alltid velge å trekke ansettelsen og så utlyse ny stilling. Egnethetsbegrepet er en vurdering av hvor godt den konkrete søkeren passer inn i stillingen og på arbeidsplassen, herunder f.eks. personlighet, vaner, tilegnede rutiner, og en del av de andre tingene man forsøker å få et blikk av under intervjuet.
 
 Det følger noen prosesskrav med kvalifikasjonsprinsippet. Skal du la egnethet være avgjørende må du ta inn alle de best «papirkvalifiserte» på intervju, for gjør du ikke det har du jo egentlig ikke noe grunnlag for å si noe om egnethet.
 
 Jeg er usikker på i hvor stor grad du vil lykkes med en offl. § 13.3-vinkling. Årsaken til dette er at «konkurrentene» i en ansettelsessak har svært begrenset innsyn i saken selv (se forvaltningslovforskriften kapittel 5), og når ansettelsessaker kan unntas med hjemmel i offl. § 25 vil det få stor betydning for hvilke dokumenter du kan få innsyn i. Kommunen vil sannsynligvis ikke praktisere det slik at partene ved å samtykke etter offentleglova kan overdra til deg en større rett enn de har selv.
- 20. mai 2015 klokken 14:26 #30252 Svar
 
 Daniel Laabak
 Gjest
 
 Hei,
 
 Jeg forstår at de ikke har noen tilsettingsplikt, men i dette tilfellet har de skrevet vedtak om å ansette en person, før de «plutselig oppdager» at utlysningsteksten er feil – de var overbevist om at halen i kvalifikasjonskravene som het «eller annen relevant utdanning eller erfaring» var med i utlysningsteksten. For meg virker det feil at de skriver vedtak om ansettelse i tilsettingsrådet, før de finner ut av dette, og så lyser ut stillingen på nytt med andre kvalifikasjonskrav.
 
 Uansett virker det som at de ikke har kalt inn de best papirkvalifiserte til intervju, snarere tvert i mot – de har bekreftet at de har kalt inn fire personer til intervju, to med utdannelse som tilfredsstiller kvalifikasjonskravene, og to uten utdannelse, men med erfaring (som etter utlysning nr. 2 tilfredsstiller kvalifikasjonskravene).
 
 Når det gjelder 13.3-tilnærmingen, er dette for å få innsyn i søknader og CVer, for å kunne gjøre en vurdering av om de har vurdert de best papirkvalifiserte, eller om de har «vraket» papirkvalifiserte, uten å kalle de inn til intervju…
- 26. mai 2015 klokken 21:32 #30336 Svar
 
 Petimeteret
 Gjest
 
 Hei!
 
 Det ble i et svar kommentert: ”Kvalifikasjonskravet innebærer ingen tilsettingsplikt – en offentlig arbeidsgiver kan alltid velge å trekke ansettelsen og så utlyse ny stilling”. Det er ikke helt riktig. Sent i ansettelsesprosessen må arbeidsgiver kunne saklig begrunne hvorfor ansettelse ikke fant sted. Et viktig tidspunkt i den forbindelse er ansettelsesvedtaket. 
 
 Sivilombudsmannens sak ((Sak 2006/1716))
 
 ”Forutsetningen for at tilsettingsprosessen i tilfelle skulle kunne stanses, var imidlertid at Aetat hadde saklig grunn for slik stansing. At Aetat var uenig i Tilsettingsrådets vedtak, var ikke i seg selv saklig grunn til å stanse tilsettingsprosessen. ”
 
 Dersom man i ansettelsesprosessen oppdager har vedtatt å ansette noe som ikke er kvalifisert, mener jeg man har en saklig begrunnelse for å oppheve vedtaket. 
 
 Fremgangsmåten i dette tilfellet gir grunn til å spørre seg om hvorfor man utlyste på nytt. Man kunne ha endret vedtaket slik at den som etter utlysningen var best kvalifisert fikk stillingen. Var den som ble ansatt intern eller hadde et nært forhold til virksomheten fra før, er det nærliggende å tenke at endringen ble gjort for å få akkurat den personen. Det ville i tilfelle være usaklig. 
 
 Ansettelsesprosessen ble stoppet i første runde fordi man hadde gjort en feil. Det at de gikk ut informasjon om at stillingen er besatt, har direkte påvirket søknadsmengden for andre runde. Det rettferdige hadde da vært å kontakte alle søkerne fra første runde for å høre om de også ville være søkere i runde 2. 
 
 Min anbefaling er å ta kontakt med en av søkerne som ikke fikk stillingen. Vedkommende har rett på en utvidet søkerliste. Vedkommende har krav på en utvidet søkerliste i henhold til forvaltningsforskriftens § 15. Den sal inneholde ”En part i en sak om tilsetting har rett til å gjøre seg kjent med samtlige øvrige søkeres navn og alder og fullstendige opplysninger om deres utdanning og praksis i offentlig og privat virksomhet”
 
 Kvalifikasjonsprinsippet består i mitt hode av to forskjellige kravtyper. 
 
 Absolutte krav. Står det at man skal ha 3 års utdannelse etter videregående, så er det ikke nok dersom man mangler et poeng fra det siste året. Skal man ha 5 års erfaring, er ikke 4 år og 5 måneder nok. 4,5 år kan vurderes da det opprundet til nærmeste år blir 5. Om man tilfredstiller/ikke tilfredsstiller dette er objektivt og trenger liten grad av begrunnelse.
 
 Ønskekrav: ”Vi ønsker personer med…”. Du må altså ikke ha det, men det teller positivt at du har det. Hvem som her er best blir en mer skjønnsmessig vurdering. 
 
 «Mest personlig egnet», eller «samlet sett best kvalifisert» er ikke akseptable begrunnelser i en ansettelsessak. Man må begrunne hvorfor de er mest egnet og hvorfor de er mest kvalifisert. Det skal så langt det lar seg gjøre begrunnes mot de krav som var i utlysningen. Hvis du søkte en strukturert, nøyaktig person vil de egenskaper telle mye mer, enn pågående, samarbeidsvillig og målrettet, som ikke stod i annonsen. 
 
 En annen sak er at mye kvalifikasjoner ikke nødvendigvis gjør det bedre kvalifisert. Ber du om en med 3 års høyskoleutdannelse og en med 6 års utdannelse søker, så er han kvalifisert. Det er ikke sikkert at de 3 siste årene bidrar til å gjøre vedkommende mer egnet i jobben. Da vil de 3 siste årene ikke betyr noe, men man kan heller ikke avskrive vedkommende som overkvalifisert. 
- 28. mai 2015 klokken 00:31 #30390 Svar
 
 Trygve W. Moxness
 Gjest
 
 Hei,
 
 Det er fastsatt i Fovaltningslovforskriften kapittel 5 at søkerne har utvidet innsynsrett. Offentlige virksomheter plikter å sende søkerne både utvidet søkerliste, og søkernes komplette søknader dersom det anmodes om dette. (Mulig det finnes noen unntaksbestemmelser vedrørende veldig personlige opplysninger, men disse unntaksbestemmelsene må den offentlige virksomheten i så fall opplyse om). Forvaltningslovsforskriften kapittel 5 finnes her: https://lovdata.no/dokument/SF/forskrift/2006-12-15-1456#KAPITTEL_5
 
 Journalister og andre utenforstående kan benytte Offentleglova § 25, 2. ledd. til å få utlevert «ei søkjarliste som skal innehalde namn, alder, stilling eller yrkestittel og bustad- eller arbeidskommune for kvar søkjar»
- 29. mai 2015 klokken 23:30 #30482 Svar
 
 Christer Alexander Jenson
 Gjest
 
 Søkere som mottar kopi av utvidet søkerliste og informasjon om andre søkere vil imidlertid være bundet av taushetsplikt for det de mottar av taushetsbelagt informasjon i denne oversendelsen, jfr. forvaltningsloven § 13b annet ledd. Informasjonen kan heller ikke brukes for annet formål enn å ivareta partens eget tarv i saken. Taushetsplikten er straffesanksjonert.
- 2. juni 2015 klokken 18:55 #30505 Svar
 
 Petimeteret
 Gjest
 
 Søkere som mottar kopi av utvidet søkerliste og informasjon om andre søkere vil sjelden være bunden av taushetsplikt. De taushetsbelagte opplysningene vil som regel utelates.
 
 Og skulle de ikke utelates, så er det fortsatt bare taushetsbelagte opplysninger du ikke kan videreformidle.
- 3. juni 2015 klokken 00:23 #30509 Svar
 
 Christer Alexander Jenson
 Gjest
 
 De taushetsbelagte opplysningene kan ikke utelates — innsyn etter forvaltningslovforskriften kapittel 6 regulerer partenes rett til innsyn i saken, og overfor en part kan man ikke tilbakeholde taushetsbelagte opplysninger, jfr. forvaltningsloven § 13b første ledd nr. 1. Denne diskusjonen har jeg hatt med noen gjenstridige HR-mennesker før. Hvis det var vanlig praksis i det offentlige å gjøre det ville det ha fremkommet av Statens Personalhåndbok (se SPH 11.3.3 hvor det definitivt ikke kommer frem noe slikt).
 
 Begrensningen ligger ikke på «du» som i trådstarter, som er journalist. Den ligger på parten i saken.
- 5. juni 2015 klokken 01:12 #30544 Svar
 
 petimeteret
 Gjest
 
 Utvidet søkerliste vil som regel ikke inneholde taushetsbelagte opplysninger. Det er ingen grunn til at de skal stå der.
 
 Andre dokumenter i en tilsettingssak, kan nok inneholde taushetsbelagte opplysninger.
 
 Uansett hvordan man vrir og veder på det, er det kun taushetsbelagte opplysninger du ikke har lov til å videreformidle.
- 2. februar 2017 klokken 16:49 #38758 Svar
 
 Anonym
 Gjest
 
 Hvis det i en offentlig stilling står «lang og relevant erfaring kan veie opp for kravet til utdanning», kan man da, etter(!! å ha vært på første intervju plutselig få begrunnelsen «du oppfylte ikke kravet til utdanning» når man har over 15 år med meget fersk og helt relevant erfaring?!
- 3. februar 2017 klokken 19:39 #38767 Svar
 
 Petimeteret
 Gjest
 
 Svaret er ja.
 
 «lang og relevant erfaring kan veie opp for kravet til utdanning» vil alltid være en vurdering, og jo mindre du mangler på utdanning, jo mindre trenger du å kompensere med erfaring.
 
 De kan ut fra de papirene du leverte inn ha vurdert det til at erfaringene kompenserte for manglende utdannelse. På intervjuet kan de ut fra svarene de har fått vurdert både utdannelse g erfaring anderledes.
 
 På den annen side er det lettere å «vrake» søkere på et denne type kvalifikasjoner, enn på egenskaper som har med personlige egenskaper å gjøre. Det er ofte magefølelsen som avgjør hvem du vil ansette, og så tilpasser man begrunnelsen den konklusjonen.
Forfatter

Innlegg

Ser 10 svar tråder